门店关店期间，员工法律风险需警惕。
1、公司以“客观情况重大变化”解约却未支付经济补偿：若公司仅口头通知解除合同，未依法支付补偿且拒绝协商，员工将面临无法获得应得补偿的风险。
2、公司调岗不合理且员工未提异议：若公司将员工调至与原岗位内容、薪资差异极大的岗位（如门店经理调至偏远仓库做体力劳动且薪资大幅降低），员工未及时书面异议并保留证据，可能被视为同意调岗，影响自身权益。
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门店关店员工处理的法律依据主要为《中华人民共和国劳动合同法》。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”门店关店属于“客观情况重大变化”，公司与员工协商变更合同不成的，可依法解除劳动合同。
同时，该法第四十六条规定，依照第四十条解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。因此，门店关店时，公司若与员工协商不成而解除合同，需支付经济补偿。
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门店关店员工处理存在特殊情形，影响处理结果：
1、门店未依法注销或停业：若门店仅暂时停业（未办注销/停业手续），公司可能主张劳动合同可继续履行，要求员工等待复工，此时员工不能立即要求解除合同并获补偿，需等待公司明确停业性质或协商处理。
2、员工处于工伤/医疗期：若员工在关店时处于工伤医疗期、停工留薪期或患病医疗期内，公司不能以“客观情况重大变化”为由解除合同，需待相应期限届满后依法处理，否则属违法解除。
3、关店因公司违法经营导致：若门店因公司违法经营被责令关闭，员工除可要求经济补偿外，还可就公司未缴社保、拖欠工资等违法行为主张赔偿，权益比正常关店更多。
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门店关店员工处理需结合《劳动合同法》及实际情况综合确定。
一般情况下，门店关店属“客观情况重大变化”，员工可与公司协商处理；协商不成的，公司可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同，并支付经济补偿。
若公司与员工协商一致变更劳动合同（如调整工作地点、岗位、薪资等），员工同意后可继续履行合同；若协商不成，公司依法解除的需支付经济补偿；若公司违法解除，员工可要求继续履行或支付赔偿金（赔偿金为经济补偿标准的二倍）。
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