国有企业若未在法定节假日安排员工休假，已构成违法，具体法律分析如下：
依据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四十条：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”国有企业作为用人单位，属于该法条适用主体。法定节假日包括上述明确列举的节日及其他法规规定的节日。因此，国有企业“不按法定节假日放假”的行为，直接违反了该法条关于用人单位应安排员工在法定节假日休假的强制性要求，员工有权依法维护自身休假权益。
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国有企业未按法定节假日放假，员工需注意以下法律风险：
1. 时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年。例如，员工2023年春节被安排工作未放假，若2024年春节后才申请仲裁，已超时效，可能无法通过仲裁主张2023年春节的休假权益。
2. 证据风险：缺乏加班通知和工资证明会影响投诉效果。比如，员工仅口头称被安排节日加班，但无单位盖章或负责人签字的加班通知，也无工资条显示未付加班费，劳动监察部门可能因证据不足难以处理。
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国有企业不按法定节假日放假时，员工可通过合法途径维权，具体方式如下：
可向当地劳动监察大队或人社部门投诉。
1. 若企业未安排休假且未支付法定加班工资，员工有权直接投诉，要求企业改正并补发工资。
2. 若企业已支付不低于工资300%的加班工资但未放假，员工虽获工资补偿，但休息权仍受影响，仍可向劳动监察部门反映。
3. 若企业因生产特点无法休假，且未与工会和员工协商一致或未安排补休，员工可投诉其未履行协商程序，要求依法处理。
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处理国有企业不按法定节假日放假问题时，可能受以下特殊情形影响：
1. 特殊行业或岗位因工作需要无法休假：如电力、供水、交通等保障公共利益的特殊国企岗位，为维持社会运行需在节假日工作，此时企业需支付不低于工资300%的加班费，若未支付员工仍可维权，但处理会考虑行业特殊性对放假的限制。
2. 单位与员工协商一致并获同意：若国企因紧急生产任务等特殊原因需节日工作，提前与员工协商并获同意，且后续安排补休或支付足额加班费，员工权益已得到补偿，处理将侧重协商合法性和补偿充分性。
3. 法规规定的其他休假节日的特殊政策：对于法规规定的其他休假节日，不同地区或行业可能有特殊放假安排。国企若依据这些规定调整放假时间，一般不视为“不按法定节假日放假”，处理需结合具体法规判断。

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