员工不加班是否算旷工，需结合法律判断。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，每日一般不超过1小时；特殊原因每日不超过3小时，但每月不超过36小时。这表明加班需协商一致，非单方强制。
同时，《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行每日工作不超过8小时、平均每周工作不超过44小时的工时制度。因此，超出该制度的加班安排必须依法进行，员工有权拒绝非法加班。
结合上述法律，若用人单位未协商或加班超时，员工拒绝不构成旷工；反之，若加班合法且员工无正当理由拒绝，是否构成旷工需看制度是否合法合规及员工是否知情确认。
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员工不加班是否算旷工，需看具体情况和公司制度。
合法加班且员工无正当理由拒绝，可能违反劳动纪律；但若加班违法或不合理，员工有权拒绝。具体情形：
1. 合法加班且无正当理由拒绝：可能被处分，是否旷工依公司制度。
2. 违法或不合理加班（如超法定时长）：员工拒绝不构成旷工。
3. 因健康、家庭等特殊原因无法加班：用人单位应理解，否则侵权。
4. 公司制度明确拒加班视为旷工：需审查制度合法性、公示及员工确认情况。
5. 因协商调休、未付加班费等正当理由拒加班：合法，不算旷工。
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“不加班是否算旷工”争议中，可能存在以下法律风险：
1. 用人单位以“旷工”解除劳动合同：如某公司规定“连续三次拒加班视为旷工”，且未明确告知合法性就解除，员工可能面临违法解除风险。
2. 员工拒加班被扣工资/奖金：部分单位在员工未加班时扣除绩效或年终奖，如某员工因拒周末加班被扣奖金，若无合法依据则属违法扣薪。
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处理“不加班是否算旷工”时，特殊情况或例外情形影响如下：
1. 紧急生产任务加班：如突发订单或紧急维修，用人单位主张紧急性。此时员工拒加班可能被认定影响运营，单位可依制度处理，但不得违反法定加班时长。
2. 员工因健康或家庭原因无法加班：如慢性病或需照顾患病亲属，拒加班有正当理由。用人单位应理解，否则侵权。
3. 公司制度含“强制加班”条款：部分企业设“加班为义务”或“不加班扣薪”，若制度未经民主程序或未公示，属违法条款，员工有权拒绝且不构成旷工。

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