国内劳务派遣的核心定义可通过具体法律法规条文来明确其法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条（2012年修正版）规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”

结合问题，该法条明确了劳务派遣的核心含义：一是劳务派遣单位作为用人单位与劳动者建立劳动关系；二是劳动者被派遣至用工单位实际工作；三是劳务派遣单位需保障劳动者在无工作期间的最低工资待遇。同时，第六十六条进一步补充劳务派遣的适用范围，限定其为劳动合同用工的补充形式，仅能在“三性”岗位实施，这也从适用场景角度完善了劳务派遣的含义。
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关于国内劳务派遣的含义，我们可以从核心定义和不同场景的具体表现来分析。
劳务派遣是指用工单位通过劳务派遣单位聘用劳动者的间接用工方式。

1. 若存在劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同的情况：此时劳务派遣单位是法律上的用人单位，需履行与劳动者签订二年以上固定期限合同、按月支付报酬等义务，即使劳动者无工作期间也需按最低工资标准支付报酬。
2. 若存在用工单位实际使用劳动者的情况：用工单位不直接与劳动者签合同，而是通过与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，获得劳动者的用工权，需向劳务派遣单位支付服务费用。
3. 若存在“临时性、辅助性、替代性”岗位的用工需求：劳务派遣仅能在这类岗位实施，临时性岗位存续不超6个月，辅助性岗位是非主营业务岗位，替代性岗位是因原劳动者脱产等需替代的岗位。
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国内劳务派遣中可能存在一些法律风险点，以下为您详细说明。
1. 劳动关系认定风险：若劳务派遣单位未与劳动者签订书面劳动合同，或合同内容未明确派遣关系，劳动者可能主张与用工单位存在事实劳动关系。例如：某劳务派遣单位仅口头约定派遣，未签书面合同，劳动者在工作中受伤后，直接起诉用工单位要求工伤赔偿，用工单位因无法举证劳务派遣关系，需承担工伤赔偿责任。
2. 权益保障缺失风险：若劳务派遣单位未依法为劳动者缴纳社保，劳动者可能面临社保待遇无法享受的风险。例如：某劳务派遣单位未给劳动者缴纳医疗保险，劳动者生病住院后，无法报销医疗费用，导致数万元的经济损失，虽可向劳务派遣单位主张赔偿，但可能因单位无支付能力而无法实际获赔。
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在理解国内劳务派遣含义时，还需注意一些特殊情况或例外情形，它们会对劳务派遣的处理产生影响。
1. 用工单位超比例使用劳务派遣工的情形：根据法律规定，用工单位使用劳务派遣工的数量不得超过其用工总量的一定比例（目前规定为10%）。若用工单位超比例使用，可能面临劳动行政部门的责令改正，逾期未改的还会被处以罚款，同时超比例部分的劳务派遣工可能被认定为与用工单位存在劳动关系。
2. 劳务派遣单位资质缺失的情形：若提供服务的劳务派遣单位未取得劳务派遣经营许可证，其从事的劳务派遣业务属于非法经营。此时，劳动者与该单位签订的劳动合同可能被认定为无效，用工单位也需承担连带赔偿责任，比如劳动者主张工资拖欠时，用工单位需与非法劳务派遣单位共同支付拖欠工资。
3. 跨地区劳务派遣的情形：若劳务派遣涉及跨地区（如劳务派遣单位在A省，用工单位在B省），劳动者的劳动报酬和劳动条件需按照用工单位所在地的标准执行。例如：劳务派遣单位在工资水平较低的A省，用工单位在工资水平较高的B省，劳动者的工资需按B省标准支付，若未执行，劳动者可主张补足差额。

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