针对“公司压工资离职不给工资”的情况，可能存在以下2点法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从你知道或应当知道工资被拖欠之日起计算。例如，你2023年1月离职，公司未支付工资，若2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能不予受理；
2. 证据链断裂风险：若你未保留劳动合同、工资条等证据，公司可能否认劳动关系或工资标准。例如，你仅能提供同事证言，无书面证据，仲裁委可能因证据不足不支持你的请求。
针对“公司压工资离职不给工资”的情况，以下是2点特殊情况或例外情形，会影响问题处理：
1. 公司因经营困难协商延期支付：若公司因疫情、资金链断裂等原因，与工会或劳动者协商一致延期支付工资（最长不超过30日），且有书面协议，则该行为暂时合法。但离职时仍需按协议结清工资，否则仍属违法；
2. 劳动者存在严重过错给公司造成损失：若劳动者因故意或重大过失导致公司损失，公司可从工资中扣除赔偿，但扣除金额不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。若公司以此为由全额压工资或拒付，仍属违法。
这些特殊情况需结合具体证据判断，若你遇到此类情形，建议咨询律师明确权益。
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针对“公司压工资离职不给工资合理吗”这一问题，最直接的答案是：公司压工资并在离职时拒不支付的行为不合法。
以下结合不同情况详细说明：
1. 若公司以“未到统一发薪日”为由压工资：即使未到约定发薪日，离职时也需一次性结清工资，该理由不成立；
2. 若公司以“工作交接未完成”为由拒付：工作交接可与工资支付并行，不能作为拒付工资的合法依据；
3. 若公司无任何理由压工资或拒付：属于典型的克扣、拖欠工资行为，违反劳动法规定。
公司压工资并在离职时拒不支付的行为不合法。
以下结合不同情况详细说明：
1. 若公司以“未到统一发薪日”为由压工资：根据法律规定，离职时需一次性结清工资，统一发薪日不能成为延迟支付的理由；
2. 若公司以“工作交接未完成”为由拒付：工作交接是劳动者的义务，但工资支付是用人单位的法定义务，两者不能捆绑，拒付行为违法；
3. 若公司无正当理由压工资或拒付：直接违反“不得克扣、无故拖欠工资”的法律规定，劳动者有权要求支付。

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