暑期工在奶茶店工作后离职，老板扣十天工资的行为是否合法，我们可以依据相关法律规定来分析。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”暑期工在奶茶店提供了劳动，就有权获得相应的劳动报酬。老板以暑期工提出离职为由扣十天工资，属于“克扣劳动者工资”的情形。除非奶茶店能证明存在《工资支付暂行规定》第十六条规定的“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”的情况，否则扣十天工资没有法律依据，是不合法的。因此，暑期工老板仅因离职扣十天工资不符合《劳动法》第五十条的规定。
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暑期工提出离职，老板扣十天工资是否合理，需要结合具体情况判断。一般情况下，暑期工正常离职，老板扣十天工资是不合理的。1.如果暑期工与奶茶店签订的劳动合同中明确约定了合法的扣款情形，且该约定不违反法律法规的强制性规定，例如因暑期工原因给奶茶店造成了实际经济损失，并且扣款金额未超过实际损失，那么老板扣十天工资可能有一定依据。2.若不存在上述合法约定或合理情形，仅仅因为暑期工提出离职就扣十天工资，这种行为通常是不合理的，侵犯了暑期工获得劳动报酬的权利。
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暑期工在奶茶店工作后离职，老板扣十天工资，这种情况可能会给暑期工带来一些法律风险。1.工资无法足额追回的风险：如果暑期工没有充分的证据证明自己的工作时长、工资标准以及老板扣工资的事实，例如没有劳动合同、考勤记录不全、沟通记录丢失等，在维权时可能无法有效证明自己的主张，导致被克扣的十天工资难以足额追回。例如，暑期工小王在奶茶店工作20天，老板扣十天工资，小王只有口头约定工资，没有其他证据，老板不承认扣工资，小王维权就会很困难。2.维权成本过高的风险：虽然法律途径可以维权，但申请劳动仲裁等程序可能需要花费一定的时间和精力。对于暑期工来说，如果被克扣的工资数额不是特别大，维权所付出的时间和精力成本可能会相对较高，部分暑期工可能会因为成本问题而放弃维权，导致自身权益受损。
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在判断奶茶店老板扣暑期工十天工资是否合理的问题上，存在一些特殊情况或例外情形，这些情形会对处理结果产生影响。1.暑期工与奶茶店签订的劳动合同中有合法有效的扣款约定：如果双方在劳动合同中明确约定，暑期工提前离职需要扣除一定天数的工资作为违约金，且该约定不违反法律关于违约金的强制性规定（如违约金数额未超过培训费用等），那么老板扣十天工资可能是合法的。这种情况下，处理结果会倾向于按照合同约定执行，暑期工需要承担相应的违约责任。2.暑期工因自身原因给奶茶店造成了实际经济损失：若暑期工在工作期间，因故意或重大过失给奶茶店造成了经济损失，奶茶店可以根据《工资支付暂行规定》第十六条，按照劳动合同的约定要求暑期工赔偿经济损失，赔偿金额可从工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。如果十天工资未超过当月工资的20%且用于赔偿实际损失，那么老板的扣款行为可能是合法的，处理时会考虑实际损失的大小和扣款的合理性。3.暑期工工作时间和工资标准不符合法律规定：暑期工每天工作13个小时，可能涉及加班工资的问题。如果奶茶店未按照法律规定支付加班工资，暑期工可以主张支付加班费。此时，在处理扣工资问题时，需要同时考虑加班费的支付情况，可能会影响最终工资结算的金额和处理方式。如果奶茶店存在未支付加班费等违法行为，其扣工资的行为会更难获得支持。

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